Ta'limning cho'qqisi va ishsizlikning paradoksi

Kanada mehnat bozori hozirda g'alati bir ziddiyatga duch kelmoqda. Mamlakat G7 davlatlari (dunyoning eng rivojlangan yetti iqtisodiy davlatlari) orasida eng bilimli ishchi kuchiga ega bo'lgan davlat hisoblanadi va universitetlarni tamomlagan bitiruvchilar soni tarixda hech qachon bunchalik ko'p bo'lmagan.

Biroq, millionlab yosh kanadaliklar uchun o'qishni tugatgandan so'ng barqaror ish topish yo'li tobora toraymoqda. 2022-yildan 2025-yilgacha bo'lgan davr oralig'ida bakalavr darajasiga ega va uch yillik tajribadan kamroq tajribaga ega nomzodlar uchun bo'sh ish o'rinlari yarimdan ko'proq kamaygan.

Muhim statistika: Kanadali bitiruvchilarning taxminan 40 foizi o'z malakasiga mos bo'lmagan past darajadagi ishlarda band (underemployed), yoshlar orasidagi ishsizlik darajasi esa 2025-yil sentyabr oyida 15 foizga yetdi. Bu ko'rsatkich kattalar ishsizligi darajasidan ikki baravar yuqori va pandemiya davridan tashqari oxirgi 15 yil ichidagi eng yuqori nuqtadir.

Muammo nimada: Malaka bo'shlig'imi yoki Tizimning inqirozi?

Odatda, bunday holatlarda mutaxassislar malaka bo'shlig'i (skills gap - ish beruvchi talab qiladigan ko'nikmalar bilan ishchi ega bo'lgan ko'nikmalar o'rtasidagi farq) haqida gapirishadi. Ammo bu tashxis noto'g'ri emas, lekin u asosiy muammoni yoritmaydi.

Asosiy muammo shundaki, o'rganilgan bilimni ish joyidagi tan olingan natijaga aylantiruvchi tizim, ya'ni konversiya tizimi (conversion system - nazariy bilimni amaliy tajriba va professional mahoratga aylantirish jarayoni) buzilgan.

Konversiya tizimi nima va u qanday ishlagan?

Boshlang'ich ish o'rinlari shunchaki maosh olish uchun ish emas edi. Ular bilimni mehnat bozoridagi qiymatga aylantiruvchi kengroq tizimning bir qismi edi. Ushbu tizim to'rt asosiy funksiyani bajargan:

  • Nazorat ostida malaka oshirish: Yangi xodimlar tajribali mutaxassislar rahbarligida ko'nikmalarini sayqallashgan.
  • Professional shaxsiyatni shakllantirish: Shaxs o'zini o'sha soha mutaxassisi sifatida his qila boshlagan.
  • Aloqalar (Networking) qurish: Sanoatdagi boshqa mutaxassislar bilan tanishish va aloqalar o'rnatish.
  • Imkoniyatlarni namoyish etish: Ish beruvchiga xodimning haqiqiy qobiliyati ko'rinadigan bo'lgan.

XX asr davomida bu xavf davlat, shaxs va ish beruvchi o'rtasida taqsimlangan edi. Davlat va shaxslar ta'limni moliyalashtirgan bo'lsa, ish beruvchilar ushbu ta'limni ish joyidagi qiymatga aylantirgan. Ish beruvchilar xodimni rivojlantirishga sarmoya kiritishga tayyor edilar, chunki bu investitsiya o'nlab yillar davomida xodimning hissasida qaytib kelgan.

Tizimning emirilishi va zamonaviy muammolar

Oxirgi 30 yil ichida ushbu konversiya tizimi yomonlashdi. XX asrning "yollash va rivojlantirish" modeli o'rniga qisqa muddatli shartnomalar va gig-iqtisodiyot (gig economy - doimiy ish joyi o'rniga qisqa muddatli loyihalar yoki frilans asosida ishlash) keldi. Hozirda Kanadaning ishchi kuchining to'rtdan bir qismi aynan shunday shaklda ishlamoqda.

Bundan tashqari, COVID-19 pandemiyasi davrida kengaygan masofaviy va gibrid ish (remote and hybrid work - uyda va ofisda navbatma-navbat ishlash) tizimi ham ushbu konversiya funksiyasini yanada zaiflashtirdi. Yangi xodimlar tajribali hamkasblaridan yuzma-yuz o'rganish imkoniyatini yo'qotishdi.

Natija: Xavf shaxslarning zimmasiga tushdi

Endilikda konversiya roli ish beruvchilardan alohida shaxslarga o'tdi. OECD (Iqtisodiyot va hamkorlik tashkiloti) davlatlari, jumladan Kanada, ishchi kuchini o'qitishga YIMning (Yaung yalpi mahsulot) atigi 0.1 foizini sarflamoqda, bu eng past ko'rsatkichdir.

Ish beruvchilar "boshlang'ich daraja" (entry-level) uchun nomzoddan bir necha yillik tajriba talab qilganda, ular mantiqsiz ish qilayotganlarini aytish noto'g'ri. Ular shunchaki iqtisodiy muhitga moslashmoqdalar. Ilgari iqtidorli yoshlarni aniqlash va rivojlantirish mexanizmlari bor edi, endi esa ular yo'q.

Tizimli tengsizlik: Ish beruvchilar endi tajriba o'rniga akademik diplomlar, universitetning obro'si yoki tavsiyanomalarga tayanmoqdalar. Bu esa imkoniyati bor (boyroq yoki tanishlari bor) yoshlarga ustunlik beradi va haqiqiy iqtidorli, lekin imkoniyati cheklangan yoshlarni ishdan mahrum qiladi.

"Ko'mir konidagi kanarya": Kengroq xavf belgisi

Konchilar ko'mir konlarida ko'rinmas gazlarni aniqlash uchun kanarya qushlaridan foydalanishgan (qush o'lsa, gaz borligi ma'lum bo'ladi). Hozirgi konversiya tizimining buzilishi ham butun mehnat bozori uchun shunday ogohlantirish signalidir.

Zamonaviy ish hayoti endi 4-5 o'n yillikni qamrab oladi va bir necha ish beruvchi, soha va texnologiyalarni o'z ichiga oladi. Jahon iqtisodiy forumi ma'lumotlariga ko'ra, hozirgi ko'nikmalarning 39 foizi besh yil ichida eskiradi.

Bu shuni anglatadiki, bilimni amaliy natijaga aylantirish faqatgina universitetni bitirgan yoshlar uchun emas, balki har bir ish o'zgarishi, texnologik sakrash yoki ishga qaytish jarayonida zarur bo'lgan doimiy talabga aylanmoqda.

Kelajak uchun yechimlar: Nimalarni o'zgartirish kerak?

Konversiya imkoniyatlarini qayta tiklash uchun quyidagi to'rt asosiy yo'nalishni belgilash taklif etiladi:

1. Strukturaviy boshlang'ich yo'llarni qayta qurish

Amaliy o'qitish (apprenticeships) va bitiruvchilar uchun maxsus trening dasturlari nafaqat hunarmandchilik yoki tibbiyot sohasida, balki barcha kasblarda joriy etilishi kerak. Bu ish beruvchilarni shunchaki "tayyor mutaxassis iste'molchisi"dan, balki iqtidorni shakllantiruvchi faol sherikka aylantiradi.

2. Ish bilan integratsiyalashgan doimiy ta'lim

Ta'lim va ish o'rtasidagi bog'liqlik faqat karyera boshida emas, balki butun ish hayoti davomida davom etishi kerak. Moslashuvchan o'qitish imkoniyatlari yaratilishi lozim, toki xodimlar texnologik o'zgarishlar yuz berganda tezda yangi ko'nikmalarni amaliyotda sinab ko'ra olsinlar.

3. Xavf va mas'uliyatni qayta muvozanatlash

Hozirda yoshlar tajriba orttirish uchun haq to'lanmaydigan stajirovkalarga yoki qo'shimcha qimmat ta'limga majbur bo'lmoqdalar. Bu tizimli imtiyoz (systemic privilege)ga olib keladi. Yangi tizim barcha kanadaliklarni, moliyaviy holatidan qat'i nazar, o'z malakasini namoyish etish imkoniyatiga ega bo'lishini ta'minlashi kerak.

4. Ochiq tan olish tizimini yaratish

Ko'nikmalarni tasdiqlovchi ochiq tan olish (open-recognition) infratuzilmasini yaratish zarur. Bu tizim inson qayerda va qanday o'rganganidan qat'i nazar, uning malakasini butun mehnat bozori bo'ylab tan olinishini ta'minlaydi.

Xulosa qilib aytganda, masala kanadaliklarning ta'limi yoki malakasi yetishmasligida emas. Muammo — ushbu ta'limni ish joyidagi real natijaga aylantirish mexanizmining yo'qligidadir. Ushbu tizimni qayta qurish orqali Kanada o'z mahsuldorligini oshirishi va kelajak o'n yilliklar talablariga javob beradigan ishchi kuchini shakllantirishi mumkin.