직장갑질119는 2026년 10월 4일 부당해고 상담 사례 207건을 분석한 ‘부당해고 10계명’ 보고서를 발표했다. 이 가운데 사직 강요·퇴사 유도는 115건으로 55.6%였고, 폭언·인신공격·업무배제 등으로 노동자가 스스로 직장을 떠나게 만드는 유형은 74건이었다. 한편 노동위원회에 접수된 부당해고 사건 중 각하된 사례를 보면, 절반 이상이 사업장 규모와 관련돼 있었다.
배경과 맥락
이 보고서가 보여주는 문제는 해고가 늘 해고 통보의 형태로 나타나는 것은 아니라는 점이다. 퇴사를 압박하거나 직장 안에서 버티기 어렵게 만들어 사직을 유도하는 방식도 상담 사례에서 큰 비중을 차지했다. 박은하 직장갑질119 노무사는 사직 강요와 퇴사 유도를 우회적인 해고라고 설명하며, 이직의 실질적인 원인을 종합해 살펴야 한다고 말했다.
노동위원회 자료는 또 다른 장벽을 드러낸다. 직장갑질119가 정혜경 진보당 의원실을 통해 확보한 자료에 따르면, 2023년 1월 1일부터 2026년 7월 1일까지 접수된 부당해고 사건은 8만2617건, 처리된 사건은 6만8309건이었다. 기사에 따르면 처리된 사건 중 부당해고로 인정된 비율은 9.5%였고, 각하된 사건 1700건 가운데 919건(54.1%)은 5인 미만 사업장이라는 이유였다.
각하는 사건의 실질을 판단하는 단계에 이르기 전에 절차상 요건 등을 이유로 받아들이지 않는 결정을 뜻한다. 따라서 각하 통계는 부당해고 여부를 다툰 뒤 노동자의 주장이 받아들여지지 않은 경우와 구분해 읽어야 한다. 국가데이터처 자료를 인용한 기사에 따르면 2023년 5인 미만 사업장은 전국 사업체의 86.4%였다. 다만 이 수치만으로 노동자 개인이 실제로 어떤 보호를 받을 수 있는지까지 단정할 수는 없다.
이 소식이 뜻하는 것
사직서가 있다는 사실만으로 퇴사가 자발적이었다고 결론 내리기는 어렵다. 법률구조공단 상담사례 기반 가이드는 사직서와 의원면직(사직 형식으로 퇴직 처리하는 것)을 택했더라도, 노동자에게 사직 의사가 없고 사용자가 사실상 일방적으로 근로관계를 끝냈다면 해고로 볼 수 있다고 설명한다. 사직을 권유받은 경위와 당시 예상된 불이익 등 구체적인 사정을 함께 살펴야 한다는 뜻이다.
다만 직장갑질119의 제안과 현재 적용되는 법적 기준은 구분할 필요가 있다. 직장갑질119는 노동자 개념과 근로기준법 적용 범위를 넓히고, 부당해고의 입증 책임을 사용자에게 둬야 한다고 촉구했다. 이는 단체의 제도 개선 요구이며, 5인 미만 사업장에서 부당해고를 다툴 수 있도록 하는 법 개정이 실제 추진될지는 기사에 나오지 않는다.
예를 들어 퇴사를 종용받은 사람이 사직서를 이미 냈더라도, 압박을 받은 경위와 퇴사 전후의 업무 지시·대화 기록이 남아 있다면 그 자료는 사직이 자발적이었는지 살펴보는 데 참고가 될 수 있다. 이것만으로 해고가 인정된다고 단정할 수는 없지만, 사직서 한 장만이 아니라 퇴사에 이른 과정 전체를 기록해 두는 이유다.
관련 제도·지원 정보
법률구조공단 상담사례 기반 가이드는 해고에 정당한 이유가 필요하며, 해고예고나 해고예고수당을 받았다는 사실이 해고 사유의 정당성을 대신하지 않는다고 설명한다. 사직서 제출, 퇴직금 또는 해고예고수당 수령만으로 해고를 다툴 수 없다고 단정하지 말고, 당시의 경위와 이의를 제기한 사정을 살펴야 한다는 점도 안내한다. 구체적인 판단은 사안에 따라 달라질 수 있다.
노동위원회 구제신청을 고려한다면 기한을 놓치지 않는 것이 중요하다. 상담사례 기반 가이드는 구제신청 기한을 해고일부터 3개월 이내라고 안내하면서, 실제 사건에서는 적용되는 절차와 기한을 확인해야 한다고 주의를 덧붙인다. 해고일과 사직서 제출일, 관련 통보를 받은 시점 등을 정리해 신속히 상담하는 편이 안전하다.
또 계약서에 위탁·도급이라고 적혀 있거나 급여에서 3.3%를 공제했다는 사정만으로 근로자가 아니라고 단정할 수는 없다. 근로자성(법에서 보호하는 근로자에 해당하는지)은 계약 명칭보다 업무 지휘·감독, 근무시간과 장소의 구속, 보수와 업무의 계속성 등 실제 관계를 종합해 판단한다는 것이 가이드의 설명이다. 직장갑질119가 말한 ‘가짜 프리랜서’ 보호 요구와 연결되는 지점이지만, 개별 노동자의 지위는 구체적인 사실관계를 따져야 한다.
확인된 사실과 아직 알 수 없는 것
확인된 사실
- 직장갑질119는 부당해고 상담 사례 207건을 분석한 보고서를 2026년 10월 4일 발표했다.
- 사직 강요·퇴사 유도는 115건(55.6%), 그중 괴롭힘·인격모독형은 74건이었다.
- 2023년 1월 1일부터 2026년 7월 1일까지 노동위원회에 접수된 사건은 8만2617건, 처리된 사건은 6만8309건이었다.
- 각하된 사건 1700건 중 919건(54.1%)은 5인 미만 사업장이라는 이유였다.
- 직장갑질119는 노동자 개념과 근로기준법 적용 범위 확대, 사용자에게 부당해고 입증 책임을 두는 방안을 촉구했다.
아직 알 수 없는 것
- 5인 미만 사업장에서 부당해고를 다툴 수 있도록 하는 법 개정이 실제로 추진될지는 기사에 나오지 않는다.
- 상담 사례와 노동위원회 사건에서 업종·지역·노동자 유형별 차이가 있는지도 확인되지 않는다.
- 상담 사례에서 사직 강요를 겪은 노동자들이 실제로 어떤 절차를 밟았고, 그 결과가 어땠는지는 제시되지 않았다.
독자가 확인할 것
- 사직을 권유받거나 압박을 받았다면 사직서를 바로 작성하지 말고, 통보와 대화, 업무배제 등 퇴사에 이른 과정을 날짜와 함께 기록해 둔다. 직장갑질119도 사직서 작성에 신중하고 관련 증거를 모아 상담받으라고 권고했다.
- 사직서가 이미 있더라도 제출 경위와 당시의 압박, 퇴직 권유 및 이의를 제기한 내용이 남아 있는지 살핀다. 해고예고수당이나 퇴직금을 받았다는 이유만으로 다툴 수 없다고 단정하지 않는다.
- 노동위원회 구제신청을 검토한다면 해고일과 관련 서류를 정리하고, 사례 가이드가 안내한 3개월 기한과 실제 적용 절차를 노동 상담을 통해 확인한다. 계약서에 적힌 명칭과 별도로 업무 지시·감독 자료도 챙긴다.
