Abuso Laboral 119 publicó el 4 de octubre de 2026 el informe «Diez reglas para hacer frente al despido improcedente» («부당해고 10계명»), basado en un análisis de 207 consultas sobre despidos improcedentes. En 115 casos, el 55,6 %, hubo presión para renunciar o inducción a dejar el empleo; 74 de ellos correspondían a situaciones en las que se llevaba al trabajador a abandonar su puesto por iniciativa propia mediante insultos, ataques personales o exclusión de sus tareas, entre otras formas. Por otra parte, entre los casos de despido improcedente presentados ante la Comisión de Relaciones Laborales, más de la mitad de los que fueron inadmitidos estaban relacionados con el tamaño del centro de trabajo.
Antecedentes y contexto
El problema que pone de manifiesto el informe es que el despido no siempre se comunica formalmente como tal. Las consultas también reflejaron numerosos casos de presión para que el trabajador dejara su empleo o de creación de un entorno laboral en el que le resultara difícil seguir trabajando, con el fin de inducirlo a renunciar. Park Eun-ha, asesora laboral de Abuso Laboral 119, describió la presión para renunciar y la inducción a dejar el empleo como formas indirectas de despido, y señaló que es necesario examinar en conjunto las causas reales de la salida del trabajador.
Los datos de la Comisión de Relaciones Laborales revelan otro obstáculo. Según la información que Abuso Laboral 119 obtuvo a través de la oficina de la diputada Jeong Hye-gyeong, del Partido Progresista (진보당), entre el 1 de enero de 2023 y el 1 de julio de 2026 se presentaron 82.617 casos de despido improcedente y se tramitaron 68.309. Según el artículo, el 9,5 % de los casos tramitados fueron reconocidos como despidos improcedentes, y 919 (54,1 %) de los 1.700 casos inadmitidos lo fueron por corresponder a centros de trabajo con menos de cinco empleados.
La inadmisión significa que un caso no se acepta por motivos como el incumplimiento de requisitos procesales antes de llegar a examinar el fondo del asunto. Por ello, las estadísticas de inadmisión deben distinguirse de los casos en que, tras debatirse si hubo despido improcedente, no se aceptó la reclamación del trabajador. Según el artículo, que cita datos del Ministerio de Datos y Estadística de Corea (국가데이터처), en 2023 los centros de trabajo con menos de cinco empleados representaban el 86,4 % del total de empresas del país. Sin embargo, esta cifra por sí sola no permite concluir qué protección concreta puede recibir cada trabajador.
Qué significa esta noticia
La mera existencia de una carta de renuncia no basta para concluir que la salida del empleo fue voluntaria. Una guía basada en casos de consulta de la Corporación de Asistencia Jurídica de Corea (법률구조공단) explica que, aunque el trabajador haya presentado una carta de renuncia y se haya tramitado su salida como una dimisión (es decir, una baja laboral formalizada como renuncia), puede considerarse que hubo despido si no tenía intención de renunciar y el empleador puso fin de hecho a la relación laboral de forma unilateral. Esto significa que deben examinarse conjuntamente las circunstancias en que se propuso la renuncia y las posibles consecuencias desfavorables que se preveían en ese momento.
Sin embargo, es necesario distinguir entre las propuestas de Abuso Laboral 119 y los criterios legales actualmente aplicables. Abuso Laboral 119 pidió ampliar la definición de trabajador y el ámbito de aplicación de la Ley de Normas Laborales (근로기준법), y que la carga de la prueba en los casos de despido improcedente recaiga en el empleador. Se trata de demandas de reforma institucional de la organización; el artículo no indica si se impulsará realmente una reforma legal que permita impugnar despidos improcedentes en centros de trabajo con menos de cinco empleados.
Por ejemplo, aunque una persona a la que han instado a dejar el empleo ya haya presentado su carta de renuncia, los documentos sobre las presiones recibidas y los registros de instrucciones laborales o conversaciones anteriores y posteriores a su salida pueden servir para examinar si la renuncia fue voluntaria. Esto no permite afirmar por sí solo que se reconocerá la existencia de un despido, pero explica por qué conviene documentar todo el proceso que llevó a dejar el empleo, y no conservar únicamente la carta de renuncia.
Información sobre los procedimientos y los recursos disponibles
La guía basada en casos de consulta de la Corporación de Asistencia Jurídica de Corea explica que el despido debe tener una causa justificada y que haber recibido un preaviso de despido o una indemnización por falta de preaviso no sustituye la justificación de la causa del despido. También aconseja no dar por sentado que no se puede impugnar un despido por haber presentado una carta de renuncia o recibido una indemnización por despido o por falta de preaviso, y examinar las circunstancias del momento y las objeciones planteadas. La valoración concreta puede variar según el caso.
Si se está considerando solicitar reparación ante la Comisión de Relaciones Laborales, es importante no dejar pasar el plazo. La guía basada en casos de consulta señala que la solicitud debe presentarse en un plazo de tres meses desde la fecha del despido, y advierte que, en cada caso concreto, deben comprobarse los procedimientos y plazos aplicables. Lo más prudente es ordenar las fechas del despido y de presentación de la carta de renuncia, así como el momento en que se recibieron las comunicaciones pertinentes, y pedir asesoramiento cuanto antes.
Que un contrato se denomine de prestación de servicios o de subcontratación, o que se haya retenido el 3,3 % del salario, no basta para concluir que la persona no es trabajadora. Según la guía, la condición de trabajador (si la persona se considera trabajadora protegida por la ley) se determina atendiendo a la relación real en su conjunto —por ejemplo, las instrucciones y la supervisión del trabajo, las restricciones sobre el horario y el lugar de trabajo, la remuneración y la continuidad del trabajo—, y no al nombre del contrato. Este punto se relaciona con la demanda de Abuso Laboral 119 de proteger a los «falsos autónomos», pero la situación de cada trabajador debe determinarse a partir de los hechos concretos.
Hechos confirmados y cuestiones aún desconocidas
Hechos confirmados
- Abuso Laboral 119 publicó el 4 de octubre de 2026 un informe basado en el análisis de 207 consultas sobre despidos improcedentes.
- Hubo 115 casos (55,6 %) de presión para renunciar o de inducción a dejar el empleo; 74 de ellos implicaban acoso o humillaciones.
- Entre el 1 de enero de 2023 y el 1 de julio de 2026 se presentaron 82.617 casos ante la Comisión de Relaciones Laborales y se tramitaron 68.309.
- De los 1.700 casos inadmitidos, 919 (54,1 %) lo fueron por corresponder a centros de trabajo con menos de cinco empleados.
- Abuso Laboral 119 pidió ampliar la definición de trabajador y el ámbito de aplicación de la Ley de Normas Laborales, y que la carga de la prueba en los casos de despido improcedente recaiga en el empleador.
Cuestiones aún desconocidas
- El artículo no indica si se impulsará realmente una reforma legal que permita impugnar despidos improcedentes en centros de trabajo con menos de cinco empleados.
- No se ha establecido si existen diferencias por sector, región o tipo de trabajador en las consultas y los casos de la Comisión de Relaciones Laborales.
- No se indica qué procedimientos siguieron en la práctica los trabajadores que sufrieron presiones para renunciar en los casos consultados ni cuáles fueron los resultados.
Qué pueden comprobar los lectores
- Si le proponen o presionan para que renuncie, no redacte la carta de inmediato: anote las fechas y documente el proceso que llevó a dejar el empleo, incluidas las comunicaciones, las conversaciones y la exclusión de tareas. Abuso Laboral 119 también recomienda actuar con cautela antes de redactar una carta de renuncia, reunir las pruebas pertinentes y pedir asesoramiento.
- Aunque ya haya presentado una carta de renuncia, compruebe si conserva información sobre cómo la presentó, las presiones que recibió, las propuestas para que dejara el empleo y las objeciones que planteó. No dé por sentado que no puede impugnar el despido por haber recibido una indemnización por falta de preaviso o una indemnización por despido.
- Si está considerando solicitar reparación ante la Comisión de Relaciones Laborales, reúna la fecha del despido y los documentos pertinentes, y consulte con un servicio de asesoramiento laboral el plazo de tres meses indicado en la guía de casos y los procedimientos aplicables. Conserve también pruebas de las instrucciones y la supervisión del trabajo, independientemente del nombre que figure en el contrato.
