Pada 4 Oktober 2026, Organisasi 119 Anti-Perundungan di Tempat Kerja mengumumkan laporan berjudul “10 Pedoman tentang PHK yang Tidak Adil” (부당해고 10계명), yang menganalisis 207 kasus konsultasi mengenai PHK yang tidak adil. Dari jumlah tersebut, 115 kasus atau 55,6% melibatkan pemaksaan pengunduran diri atau dorongan untuk keluar. Sebanyak 74 kasus merupakan pola yang membuat pekerja meninggalkan tempat kerja atas kemauan sendiri melalui tindakan seperti kata-kata kasar, serangan pribadi, dan pengucilan dari pekerjaan. Sementara itu, data perkara PHK yang tidak adil yang diajukan ke Komisi Hubungan Industrial menunjukkan bahwa lebih dari separuh perkara yang ditolak berkaitan dengan skala tempat kerja.
Latar belakang dan konteks
Masalah yang ditunjukkan laporan ini adalah bahwa PHK tidak selalu dilakukan melalui pemberitahuan pemecatan. Menekan pekerja agar keluar atau membuat mereka sulit bertahan di tempat kerja hingga terdorong untuk mengundurkan diri juga mencakup porsi besar dalam kasus-kasus konsultasi. Park Eun-ha, konsultan hubungan industrial di Organisasi 119 Anti-Perundungan di Tempat Kerja, menjelaskan bahwa pemaksaan pengunduran diri dan dorongan untuk keluar merupakan PHK tidak langsung, serta mengatakan bahwa penyebab nyata seseorang meninggalkan pekerjaannya harus ditinjau secara menyeluruh.
Data Komisi Hubungan Industrial menunjukkan hambatan lain. Menurut data yang diperoleh Organisasi 119 Anti-Perundungan di Tempat Kerja melalui kantor anggota parlemen Jeong Hye-gyeong dari Partai Progresif (진보당), sejak 1 Januari 2023 hingga 1 Juli 2026, terdapat 82.617 perkara PHK yang tidak adil yang diajukan dan 68.309 perkara yang ditangani. Menurut artikel tersebut, 9,5% perkara yang ditangani dinyatakan sebagai PHK yang tidak adil. Dari 1.700 perkara yang ditolak, 919 (54,1%) ditolak dengan alasan tempat kerjanya memiliki kurang dari lima pekerja.
Penolakan berarti perkara tidak diterima dengan alasan persyaratan prosedural atau alasan lain sebelum substansi perkara dinilai. Karena itu, statistik penolakan perlu dibedakan dari kasus ketika klaim pekerja tidak diterima setelah keadilan PHK diperdebatkan. Menurut artikel yang mengutip data Badan Data Nasional (국가데이터처), pada 2023, tempat kerja dengan kurang dari lima pekerja mencakup 86,4% dari seluruh usaha di Korea Selatan. Namun, angka ini saja tidak cukup untuk memastikan perlindungan apa yang benar-benar dapat diterima seorang pekerja.
Arti berita ini
Keberadaan surat pengunduran diri saja tidak cukup untuk menyimpulkan bahwa seseorang berhenti secara sukarela. Panduan berdasarkan kasus konsultasi Korporasi Bantuan Hukum Korea (법률구조공단) menjelaskan bahwa meskipun pekerja memilih menyerahkan surat pengunduran diri dan diberhentikan dengan status pengunduran diri atas permintaan sendiri, peristiwa itu dapat dianggap sebagai PHK apabila pekerja sebenarnya tidak berniat mengundurkan diri dan pemberi kerja pada hakikatnya secara sepihak mengakhiri hubungan kerja. Artinya, keadaan konkret seperti bagaimana pengunduran diri itu diminta dan kerugian apa yang diperkirakan akan dialami pekerja perlu ditinjau bersama-sama.
Namun, perlu dibedakan antara usulan Organisasi 119 Anti-Perundungan di Tempat Kerja dan standar hukum yang berlaku saat ini. Organisasi tersebut mendesak perluasan definisi pekerja dan cakupan penerapan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan (근로기준법), serta agar beban pembuktian dalam perkara PHK yang tidak adil dibebankan kepada pemberi kerja. Ini merupakan tuntutan organisasi untuk memperbaiki sistem; artikel tersebut tidak menyebutkan apakah perubahan undang-undang agar PHK yang tidak adil dapat digugat di tempat kerja dengan kurang dari lima pekerja benar-benar akan diajukan.
Sebagai contoh, sekalipun seseorang yang didesak untuk keluar telah menyerahkan surat pengunduran diri, catatan tentang tekanan yang dialami serta instruksi kerja dan percakapan sebelum maupun sesudah keluar dapat menjadi bahan pertimbangan untuk menilai apakah pengunduran dirinya sukarela. Hal itu saja tidak dapat memastikan bahwa PHK akan dinyatakan terjadi. Namun, inilah alasan untuk mencatat seluruh proses yang berujung pada kepergian dari pekerjaan, bukan hanya menyimpan surat pengunduran diri.
Informasi tentang sistem dan dukungan terkait
Panduan berdasarkan kasus konsultasi Korporasi Bantuan Hukum Korea menjelaskan bahwa PHK harus memiliki alasan yang sah, dan fakta bahwa pekerja menerima pemberitahuan PHK atau tunjangan sebagai pengganti pemberitahuan PHK tidak membuktikan bahwa alasan PHK tersebut sah. Panduan itu juga menyatakan bahwa penyerahan surat pengunduran diri, penerimaan pesangon, atau tunjangan sebagai pengganti pemberitahuan PHK saja tidak berarti bahwa PHK tidak dapat digugat; keadaan pada saat itu dan hal-hal yang diajukan sebagai keberatan perlu ditinjau. Penilaian konkret dapat berbeda-beda menurut kasusnya.
Jika mempertimbangkan untuk mengajukan permohonan pemulihan ke Komisi Hubungan Industrial, penting untuk tidak melewatkan tenggat. Panduan berdasarkan kasus konsultasi menyebutkan bahwa permohonan pemulihan harus diajukan dalam tiga bulan sejak tanggal PHK, sembari mengingatkan bahwa prosedur dan tenggat yang berlaku perlu diperiksa untuk setiap kasus. Lebih aman untuk segera berkonsultasi setelah merangkum tanggal PHK dan penyerahan surat pengunduran diri, serta waktu diterimanya pemberitahuan terkait.
Selain itu, seseorang tidak dapat langsung dinyatakan bukan pekerja hanya karena kontraknya menyebut hubungan sebagai penugasan atau kontrak kerja borongan, atau karena 3,3% dipotong dari gajinya. Menurut panduan tersebut, status sebagai pekerja—yakni apakah seseorang termasuk pekerja yang dilindungi undang-undang—dinilai secara menyeluruh berdasarkan hubungan kerja yang sebenarnya, seperti arahan dan pengawasan atas pekerjaan, keterikatan pada jam dan tempat kerja, serta kesinambungan upah dan pekerjaan, bukan berdasarkan nama yang tercantum dalam kontrak. Hal ini terkait dengan tuntutan Organisasi 119 Anti-Perundungan di Tempat Kerja untuk melindungi “pekerja lepas palsu”, tetapi status setiap pekerja harus dinilai berdasarkan fakta konkret.
Fakta yang telah dipastikan dan hal yang belum diketahui
Fakta yang telah dipastikan
- Pada 4 Oktober 2026, Organisasi 119 Anti-Perundungan di Tempat Kerja mengumumkan laporan yang menganalisis 207 kasus konsultasi mengenai PHK yang tidak adil.
- Pemaksaan pengunduran diri atau dorongan untuk keluar terjadi dalam 115 kasus (55,6%); 74 di antaranya berupa perundungan dan penghinaan terhadap martabat.
- Dari 1 Januari 2023 hingga 1 Juli 2026, terdapat 82.617 perkara yang diajukan ke Komisi Hubungan Industrial dan 68.309 perkara yang ditangani.
- Dari 1.700 perkara yang ditolak, 919 (54,1%) ditolak dengan alasan tempat kerjanya memiliki kurang dari lima pekerja.
- Organisasi 119 Anti-Perundungan di Tempat Kerja mendesak perluasan definisi pekerja dan cakupan penerapan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, serta agar beban pembuktian PHK yang tidak adil dibebankan kepada pemberi kerja.
Hal yang belum diketahui
- Artikel tersebut tidak menyebutkan apakah perubahan undang-undang agar PHK yang tidak adil dapat digugat di tempat kerja dengan kurang dari lima pekerja benar-benar akan diajukan.
- Tidak diketahui apakah terdapat perbedaan berdasarkan sektor usaha, wilayah, atau jenis pekerja dalam kasus konsultasi dan perkara di Komisi Hubungan Industrial.
- Artikel tersebut tidak menjelaskan prosedur apa yang benar-benar ditempuh oleh pekerja yang mengalami pemaksaan pengunduran diri dalam kasus konsultasi, maupun hasilnya.
Hal yang perlu diperiksa oleh pembaca
- Jika Anda diminta atau ditekan untuk mengundurkan diri, jangan langsung menulis surat pengunduran diri. Catat proses yang berujung pada kepergian dari pekerjaan—termasuk pemberitahuan, percakapan, dan pengucilan dari pekerjaan—beserta tanggalnya. Organisasi 119 Anti-Perundungan di Tempat Kerja juga menyarankan agar pekerja berhati-hati saat menulis surat pengunduran diri, mengumpulkan bukti terkait, dan berkonsultasi.
- Sekalipun surat pengunduran diri sudah diserahkan, periksa apakah masih ada catatan tentang keadaan saat surat itu diserahkan, tekanan yang dialami, permintaan untuk keluar, dan keberatan yang diajukan. Jangan langsung menyimpulkan bahwa PHK tidak dapat digugat hanya karena Anda menerima tunjangan sebagai pengganti pemberitahuan PHK atau pesangon.
- Jika mempertimbangkan permohonan pemulihan ke Komisi Hubungan Industrial, rangkum tanggal PHK dan dokumen terkait, lalu pastikan tenggat tiga bulan yang disebutkan dalam panduan kasus serta prosedur yang benar-benar berlaku melalui konsultasi ketenagakerjaan. Selain nama yang tercantum dalam kontrak, siapkan juga bukti arahan dan pengawasan kerja.
