Il 4 ottobre 2026, il Gruppo 119 contro gli abusi sul lavoro (직장갑질119) ha pubblicato il rapporto «I 10 comandamenti sul licenziamento ingiusto» (“부당해고 10계명”), basato sull’analisi di 207 richieste di consulenza sul licenziamento ingiusto. In 115 casi, pari al 55,6%, erano state imposte le dimissioni o il lavoratore era stato spinto a lasciare il lavoro; 74 casi riguardavano situazioni in cui il lavoratore era indotto a lasciare il posto di lavoro attraverso insulti, attacchi personali o l’esclusione dalle mansioni. D’altra parte, tra i casi di licenziamento ingiusto presentati alla Commissione per le relazioni industriali, oltre la metà di quelli dichiarati inammissibili riguardava le dimensioni dell’azienda.

Contesto

Il problema messo in luce dal rapporto è che il licenziamento non si manifesta sempre sotto forma di una comunicazione di licenziamento. Anche fare pressione perché una persona lasci il lavoro o indurla a dimettersi rendendole difficile restare in azienda rappresenta una parte consistente dei casi di cui si è chiesto consiglio. Park Eun-ha, consulente del lavoro del Gruppo 119 contro gli abusi sul lavoro, ha descritto le pressioni per dimettersi e le spinte a lasciare il lavoro come forme indirette di licenziamento, affermando che occorre valutare nel complesso le cause concrete del cambio di lavoro.

I dati della Commissione per le relazioni industriali rivelano un altro ostacolo. Secondo i dati ottenuti dal Gruppo 119 contro gli abusi sul lavoro tramite l’ufficio della deputata del Partito Progressista (진보당) Jeong Hye-gyeong, dal 1º gennaio 2023 al 1º luglio 2026 sono stati presentati 82.617 casi di licenziamento ingiusto e ne sono stati trattati 68.309. Secondo l’articolo, il 9,5% dei casi trattati è stato riconosciuto come licenziamento ingiusto; dei 1.700 casi dichiarati inammissibili, 919 (54,1%) lo sono stati perché riguardavano aziende con meno di 5 dipendenti.

Dichiarare un caso inammissibile significa respingerlo per motivi quali il mancato rispetto dei requisiti procedurali, prima ancora di esaminarne il merito. I dati sull’inammissibilità vanno quindi distinti dai casi in cui, dopo aver contestato il licenziamento ingiusto, le ragioni del lavoratore non sono state accolte. Secondo l’articolo, che cita dati dell’Ufficio nazionale di statistica (국가데이터처), nel 2023 le aziende con meno di 5 dipendenti rappresentavano l’86,4% delle imprese del Paese. Tuttavia, questo dato da solo non consente di stabilire quali tutele siano effettivamente accessibili a ciascun lavoratore.

Che cosa significa questa notizia

La sola presenza di una lettera di dimissioni non basta per concludere che il lavoratore abbia lasciato il posto volontariamente. Una guida basata sui casi di consulenza della Corporazione coreana per l’assistenza legale (법률구조공단) spiega che, anche se il lavoratore ha presentato una lettera di dimissioni o ha accettato la cessazione del rapporto su sua richiesta (cioè una cessazione formalizzata come dimissioni), il caso può essere considerato un licenziamento se il lavoratore non intendeva dimettersi e il datore di lavoro ha di fatto posto fine unilateralmente al rapporto. Occorre quindi valutare insieme le circostanze in cui sono state proposte le dimissioni e gli svantaggi che il lavoratore prevedeva di subire.

È però necessario distinguere le proposte del Gruppo 119 contro gli abusi sul lavoro dai criteri giuridici attualmente applicabili. Il gruppo ha chiesto di ampliare la definizione di lavoratore e l’ambito di applicazione della Legge sugli standard del lavoro (근로기준법), nonché di attribuire al datore di lavoro l’onere di provare che il licenziamento non fosse ingiusto. Si tratta di richieste di riforma avanzate dal gruppo; l’articolo non dice se sia effettivamente in corso una riforma legislativa che consenta di contestare i licenziamenti ingiusti nelle aziende con meno di 5 dipendenti.

Per esempio, anche se una persona spinta a lasciare il lavoro ha già presentato una lettera di dimissioni, le prove delle pressioni subite e le registrazioni delle istruzioni di lavoro e delle conversazioni prima e dopo la cessazione del rapporto possono aiutare a valutare se le dimissioni siano state volontarie. Questo non basta, da solo, a stabilire che vi sia stato un licenziamento, ma spiega perché sia importante documentare l’intero percorso che ha portato a lasciare il lavoro, e non soltanto conservare la lettera di dimissioni.

Informazioni su norme e forme di assistenza

La guida basata sui casi di consulenza della Corporazione coreana per l’assistenza legale spiega che il licenziamento deve avere una giusta causa e che il fatto di aver ricevuto un preavviso di licenziamento o la relativa indennità non rende legittima la ragione del licenziamento. La guida precisa inoltre che non si deve concludere che non sia possibile contestare il licenziamento solo perché si è presentata una lettera di dimissioni o si sono ricevuti il trattamento di fine rapporto o l’indennità di preavviso: occorre esaminare le circostanze del caso e le eventuali contestazioni presentate all’epoca. La valutazione concreta può variare a seconda del caso.

Se si intende chiedere tutela alla Commissione per le relazioni industriali, è importante non lasciar scadere il termine. La guida basata sui casi di consulenza indica che la domanda di tutela deve essere presentata entro 3 mesi dalla data del licenziamento, ricordando che in ogni caso concreto occorre verificare le procedure e i termini applicabili. È più prudente annotare la data del licenziamento e quella in cui è stata presentata la lettera di dimissioni, raccogliere le comunicazioni pertinenti e chiedere rapidamente una consulenza.

Inoltre, il fatto che un contratto riporti la dicitura di incarico o appalto, o che dal salario sia stata trattenuta un’imposta del 3,3%, non basta a concludere che una persona non sia un lavoratore. Secondo la guida, la condizione di lavoratore (ossia se si rientra nella categoria tutelata dalla legge) va determinata valutando nel complesso il rapporto effettivo e non la denominazione del contratto: tra gli elementi da considerare figurano le istruzioni e la supervisione sul lavoro, i vincoli relativi all’orario e al luogo di lavoro, la retribuzione e la continuità del lavoro. È un aspetto collegato alla richiesta del Gruppo 119 contro gli abusi sul lavoro di tutelare i «falsi freelance», ma la condizione di ciascun lavoratore va valutata sulla base dei fatti specifici.

Fatti accertati e aspetti ancora da chiarire

Fatti accertati

  • Il 4 ottobre 2026, il Gruppo 119 contro gli abusi sul lavoro ha pubblicato un rapporto basato sull’analisi di 207 richieste di consulenza sul licenziamento ingiusto.
  • In 115 casi (55,6%) erano state imposte le dimissioni o il lavoratore era stato spinto a lasciare il lavoro; 74 di questi casi erano caratterizzati da molestie e mortificazioni personali.
  • Dal 1º gennaio 2023 al 1º luglio 2026 sono stati presentati alla Commissione per le relazioni industriali 82.617 casi e ne sono stati trattati 68.309.
  • Dei 1.700 casi dichiarati inammissibili, 919 (54,1%) lo sono stati perché riguardavano aziende con meno di 5 dipendenti.
  • Il Gruppo 119 contro gli abusi sul lavoro ha chiesto di ampliare la definizione di lavoratore e l’ambito di applicazione della Legge sugli standard del lavoro e di attribuire al datore di lavoro l’onere di provare che il licenziamento non fosse ingiusto.

Aspetti ancora da chiarire

  • L’articolo non dice se sia effettivamente in corso una riforma legislativa che consenta di contestare i licenziamenti ingiusti nelle aziende con meno di 5 dipendenti.
  • Non è stato accertato se nei casi di consulenza e in quelli trattati dalla Commissione per le relazioni industriali vi siano differenze per settore, area geografica o tipologia di lavoratore.
  • Non viene specificato quali procedure abbiano effettivamente seguito i lavoratori che, nei casi di consulenza, hanno subito pressioni per dimettersi, né quale sia stato l’esito.

Che cosa verificare

  • Se ti viene proposto o imposto di dimetterti, non scrivere subito la lettera di dimissioni: annota, con le relative date, il percorso che ha portato alla cessazione del rapporto, incluse le comunicazioni, le conversazioni e l’eventuale esclusione dalle mansioni. Anche il Gruppo 119 contro gli abusi sul lavoro raccomanda di valutare con cautela la stesura della lettera di dimissioni, raccogliere le prove pertinenti e chiedere una consulenza.
  • Se hai già presentato una lettera di dimissioni, verifica se sono rimaste tracce delle circostanze della presentazione, delle pressioni subite, delle proposte di lasciare il lavoro e delle eventuali contestazioni. Non concludere che non sia possibile contestare il caso solo perché hai ricevuto l’indennità di preavviso o il trattamento di fine rapporto.
  • Se stai valutando di chiedere tutela alla Commissione per le relazioni industriali, annota la data del licenziamento e raccogli i documenti pertinenti; chiedi a un servizio di consulenza del lavoro di verificare il termine di 3 mesi indicato dalla guida sui casi di consulenza e le procedure effettivamente applicabili. Oltre alla denominazione riportata nel contratto, conserva anche le prove delle istruzioni e della supervisione sul lavoro.

Riferimenti