职场欺凌119（직장갑질119）于2026年10月4日发布了《不当解雇十诫》报告，对207起不当解雇咨询案例进行了分析。其中，强迫辞职、诱导离职的有115起，占55.6%；通过辱骂、人身攻击、排挤出工作等方式迫使劳动者自行离职的有74起。另一方面，从劳动委员会（노동위원회）受理的不当解雇案件中被不予受理的案例来看，超过半数与经营场所规模有关。
背景与脉络
这份报告所揭示的问题是，解雇并不总是以收到解雇通知的形式出现。向劳动者施压要求离职，或让其难以在职场待下去，从而诱使其辞职，这类做法在咨询案例中也占有很大比重。职场欺凌119的劳务师朴恩河解释说，强迫辞职和诱导离职属于迂回解雇，应综合考察劳动者离职的实际原因。
劳动委员会的数据还揭示了另一道障碍。根据职场欺凌119通过正慧京（정혜경）进步党（진보당）议员办公室获取的资料，2023年1月1日至2026年7月1日期间，受理的不当解雇案件为8万2617起，处理的案件为6万8309起。据报道，在已处理案件中，被认定为不当解雇的比例为9.5%；1700起不予受理的案件中，有919起（54.1%）是因为经营场所员工不足5人。
不予受理是指在进入对案件实质进行判断的阶段之前，以程序要件等为由作出不予受理的决定。因此，阅读不予受理的统计数据时，应将其与经过不当解雇争议审理后劳动者主张未获支持的情形区分开来。据报道，引用国家数据处（국가데이터처）资料显示，2023年员工不足5人的经营场所占全国经营场所的86.4%。不过，仅凭这一数字，无法断定个别劳动者实际上能够获得何种保护。
这则消息意味着什么
不能仅凭存在辞职信这一事实，就断定离职是自愿的。以韩国法律救助公团（법률구조공단）咨询案例为基础编写的指南说明，即使劳动者提交了辞职信并以自愿离职（以辞职形式办理离职手续）的方式离职，如果劳动者并无辞职意愿，而用人单位实际上单方面终止了劳动关系，也可以被视为解雇。这意味着需要结合劳动者被劝辞职的经过、当时预期会遭受的不利影响等具体情况进行考察。
不过，需要区分职场欺凌119提出的建议与目前适用的法律标准。职场欺凌119呼吁扩大劳动者概念和《劳动基准法》（근로기준법）的适用范围，并要求由用人单位承担不当解雇的举证责任。这是该团体提出的制度改革要求；报道并未说明，允许员工不足5人的经营场所劳动者就不当解雇提出争议的修法是否会实际推进。
例如，即使被要求离职的人已经提交了辞职信，如果留下了受压迫的经过以及离职前后的工作指示、对话记录，这些材料也可以作为考察辞职是否自愿的参考。仅凭这些材料不能断定解雇会被认定成立，但这正是需要记录离职全过程，而不只保留一纸辞职信的原因。
相关制度与援助信息
以韩国法律救助公团咨询案例为基础编写的指南说明，解雇必须有正当理由；收到解雇预告或解雇预告津贴，并不能替代对解雇理由正当性的判断。指南还提醒，不要仅凭提交了辞职信、领取了退职金或解雇预告津贴，就断定无法对解雇提出争议；应考察当时的经过以及提出异议的情况。具体判断可能因个案而异。
如果考虑向劳动委员会申请救济，重要的是不要错过期限。以咨询案例为基础编写的指南称，救济申请期限为解雇之日起3个月以内，并提醒在实际案件中确认适用的程序和期限。整理好解雇日期、辞职信提交日期以及收到相关通知的时间等信息后，尽快咨询会更稳妥。
此外，不能仅凭合同写明的是委托、承包，或工资中扣除了3.3%，就断定当事人不是劳动者。指南说明，劳动者身份（是否属于法律保护的劳动者）并非根据合同名称判断，而是要综合考察实际关系，包括工作指挥和监督、工作时间与地点是否受到约束、报酬以及工作的持续性等。这与职场欺凌119提出的保护“假自由职业者”的要求相关，但个别劳动者的身份仍需根据具体事实认定。
已确认的事实与目前尚不清楚的事项
已确认的事实
- 职场欺凌119于2026年10月4日发布了分析207起不当解雇咨询案例的报告。
- 强迫辞职、诱导离职的案例有115起（55.6%），其中职场欺凌、人格侮辱型有74起。
- 2023年1月1日至2026年7月1日期间，劳动委员会受理的案件为8万2617起，处理的案件为6万8309起。
- 1700起不予受理的案件中，有919起（54.1%）是因为经营场所员工不足5人。
- 职场欺凌119呼吁扩大劳动者概念和《劳动基准法》的适用范围，并由用人单位承担不当解雇的举证责任。
目前尚不清楚的事项
- 报道未说明，允许员工不足5人的经营场所劳动者就不当解雇提出争议的修法是否会实际推进。
- 尚未确认咨询案例和劳动委员会案件是否因行业、地区或劳动者类型而存在差异。
- 报道未提供咨询案例中遭遇强迫辞职的劳动者实际采取了哪些程序，以及结果如何。
读者应核实的事项
- 如果被劝辞职或受到压力，不要立即填写辞职信；应记录导致离职的经过，包括通知、对话、被排除在工作之外等情况，并注明日期。职场欺凌119也建议谨慎填写辞职信、收集相关证据后再进行咨询。
- 即使已经提交辞职信，也要确认是否留有提交经过、当时所受压力、被劝退情况以及提出异议的内容。不要仅因领取了解雇预告津贴或退职金，就断定无法提出争议。
- 如果考虑向劳动委员会申请救济，应整理解雇日期及相关文件，并通过劳动咨询确认案例指南所述的3个月期限以及实际适用程序。除合同上写明的名称外，也应准备工作指示和监督方面的材料。
